El departamento de Recursos Humanos
Introducción
Recursos educativos.
Mapa conceptual tema 10.
Una vez estudiada la administración de la empresa, vamos a centrarnos en el proceso de cómo se incorporan los recursos humanos a la empresa. Comenzaremos explicando cómo es dicha planificación y los procesos de reclutamiento, selección y formación como parte importante de este proceso. El último bloque se centra en distintos aspectos que se establecen entre trabajador y empresario, como son el contrato de trabajo, el salario y la nómina.
Los apartados de este tema son:
1. La planificación de los Recursos Humanos
2. El reclutamiento.
3. La selección.
4. La formación.
5. El salario.
6. La nómina.
7. El contrato laboral.
8. Prevención de riesgos laborales,
9. Los convenios colectivos.
1. La planificación de los Recursos Humanos
Los recursos humanos de una empresa (RRHH) es un elemento que puede proporcionar fuerte ventaja competitiva. Por tanto, dentro de la gestión de la empresa, la de los recursos humanos es quizás la clave fundamental de la empresa. Una conveniente planificación es necesaria para que la empresa alcance sus objetivos.
De dicha planificación se encarga el departamento de recursos humanos. Por tanto, su función es la de organizar la plantilla de acuerdo a las necesidades y los objetivos de la empresa, diseñando los puestos de trabajo necesarios y definiendo las funciones y las responsabilidades de cada uno de ellos.
La planificación de los recursos humanos en la empresa puede hacerse a corto plazo, pero tiene más sentido y así lo consideraremos en este tema, desde el punto de vista de largo plazo, es decir, con un visión estratégica.
Dentro de este plan, debemos incluir ciertos elementos:
○ La previsión de necesidades futuras de personal, con las necesidades específicas de la empresa. Una técnica muy usada es el profesiograma, que no es otra cosa que un documento que recoge las habilidades necesarias para cubrir los puestos. En muchas ocasiones se recurrirá a empresas externas para cubrir dichas necesidades (lo que se conoce como externalización de funciones).
Externalizar las funciones tiene algunas ventajas como la de disminuir los costes fijos y proporcionar mayor flexibilidad, además de poder cubrir dichas necesidades con trabajadores generalmente más especializados. Pero por otro lado, la empresa será siempre dependiente de una empresa externa y los costes variables serán mayores que si se cubren con personal propio de la empresa. Debido a ello, las empresas suelen externalizar sólo aquellas funciones donde consiguen suficiente ventaja competitiva.
○ Reclutamiento y posterior selección de personal, como ahora veremos. Dentro de esta etapa, también es importante tener una política de contratación clara y definida (tipo de contrato a realizar a los nuevos trabajadores).
○ Formación, ya sea interna o externa.
○ Control, observando a los trabajadores en el desempeño de sus funciones.
○ Otros elementos deben formar también parte de ese plan. Entre ellos estaría la política de promoción y motivación laboral, la prevención de riesgos laborales y las relaciones laborales en el seno de la empresa. Todo ello lo veremos a continuación.
Dentro de la planificación de los recursos humanos, sin duda los aspectos más destacados son el reclutamiento, la selección y la formación del personal.
2. El reclutamiento
Consiste en buscar candidatos que puedan cumplir los requisitos para el trabajo. Es muy fácil confundir este concepto con el de selección, aunque son procesos diferentes. Podemos hacerlo de dos formas:
Reclutamiento interno:
Se realiza internamente (evidente, incluso mi gato lo ha adivinado). Se elige a los trabajadores por antiguedad, méritos profesionales u otras razones. Sin embargo, debe realizarse de la manera más adecuada posible, con total transparencia. De ser así, es un método rápido y barato y altamente motivador. De hacerlo mal se pierde la confianza en la empresa y es fuente de desmotivación y mal ambiente laboral.
Reclutamiento externo:
Cuando internamente no es posible localizar un candidato (pues estamos optando entre un número generalmente reducido), debemos realizar un reclutamiento externo. Hay muchas opciones: anuncios en prensa (ya apenas se hace) o revistas especializadas, redes sociales (como Linkedin), bolsas de empleo (de colegios profesionales o instituciones), candidaturas espontáneas (esto es, enviar un curriculum a una empresa aunque en principio no tenga vacantes), recomendaciones de empleados o familiares (popularmente conocidos como enchufes), agencias de colocación (ETT) o servicios públicos de empleo (SAE en Andalucía), donde muchas empresas publican sus ofertas o bien páginas web especializadas (Infojobs, ...).
3. La selección del personal
Una vez hecho el reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener muchos candidatos para elegir. Acertar con el más adecuado no es fácil y a veces es necesario un largo proceso. Llamamos selección del personal al proceso realizado para elegir el candidato que presenta un perfil que más se adecúa al puesto de trabajo.
En general, la selección empieza descartando algunos candidatos que por algún motivo no cumplen el perfil, para reducir el número de candidatos. En función del trabajo, pueden hacerle una serie de pruebas. Veamos las más comunes:
| Prueba | Contenido |
|---|---|
| Tests psicotécnicos: | Mediante una batería de estas pruebas, se pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas, midiendo su cociente intelectual |
| Pruebas de idiomas: | Ya sean por escrito o de manera oral. Los idiomas son cada vez una parte más importante en la selección del personal. |
| Pruebas profesionales: | Pretenden medir de manera práctica el nivel profesional del candidato para el desempeño de las tareas concretas del puesto de trabajo |
| Cuestionarios: | Ya sean para conocer sus intereses o su personalidad. |
| Pruebas grafológicas | Mediante la escritura, se puede observar muchas características de la personalidad del individuo. En muchas ocasiones, el candidato desconoce esta prueba pues su letra se puede extraer de algún documento que ha redactado en el proceso de selección. |
| Dinámicas de grupos: | Con las cuales se puede medir cualidades tan importantes como la creatividad o el liderazgo. |
| Otras pruebas: | Las anteriores no son las únicas. En función del puesto se pueden diseñar pruebas específicas como el caso de las pruebas físicas o un examen médico. |
| Entrevista personal: | Suele ser la última y en muchas ocasiones la más importante y trata de conocer las aptitudes y cualidades reales del candidato. En ocasiones se hace de manera grupal, pero generalmente se hace de manera individual. También puede ser una entrevista estructurada (el entrevistador realiza preguntas ya establecidas) o no estructurada, más espontánea y que busca que el candidato revele aspectos más personales. |
4. La formación
No se refiere a los estudios o conocimientos previos del trabajador, sino a las acciones planificadas que buscando mejorar la productividad del trabajador, aumentan las capacidades, habilidades y actitudes de este.
Formación interna:
Se realiza dentro de la empresa y en horario laboral. En la mayoría de las empresas, se realiza una formación inicial al trabajador, aunque esta se complementa a lo largo del tiempo de duración del contrato. Hay diferentes técnicas como la orientación y aprendizaje por parte de otro compañero que se le asigna como especie de tutor o el cambio en el puesto de trabajo para que vaya rotando y conociendo distintas secciones de la empresa.
Este tipo de formación es usada habitualmente en trabajos sencillos y con poca cualificación.
Formación externa:
Por otro lado, en trabajos habitualmente que necesitan un nivel más alto de cualificación, esta formación se realiza fuera de la empresa y generalmente en horario no laboral. Consiste en formarse mediante cursos u otros instrumentos. En este aspecto la teleformación hoy ha adquirido un papel muy relevante por el enorme ahorro que supone tanto a la empresa, como al trabajador en tiempo y desplazamientos.
Un ejemplo puede ser cuando una empresa adquiere una máquina que requiere un curso de formación para su uso. Quizás uno de los casos más extremos sea el de los pilotos, que pasan muchas horas de su formación en simuladores.
Por otro lado, las empresas realizan curso de formación exclusivamente dirigidos a directivos. En inglés se conocen como 'management development programs' que buscan mejorar la capacidad y los conocimientos de los directivos o de los empleados que tienen la capacidad de llegar a tales puestos. Suelen ser cursos y también rotación de trabajos. En función del nivel directivo (alta, media u operativa) hace más énfasis en un aspecto u otro de la empresa.
Ejercicio 1: tipo test
Responde a las siguientes preguntas tipo test:
